El pasado 2 de julio de 2020, la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo (Rec. 728/2018) ha dictado sentencia que si bien aborda cuestión ya manida no por ello huelga referir a su doctrina, de innegable vigencia en la cotidianidad de empresas y asesores al tiempo de conformar comunicaciones extintivas laborales de carácter disciplinario.

La cuestión que se plantea en el recurso de casación para la unificación de doctrina que da lugar a la sentencia objeto de análisis es si el contenido de la carta de despido disciplinario emitida por la empresa fue o no suficiente ex artículo 55.1 ET.

La sentencia recurrida, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Málaga, estimando el recurso de suplicación de la trabajadora, entendió que el contenido de la carta de despido no fue suficiente por lo que declaró la improcedencia del despido. Esa sentencia razona que:

«[…] si bien la carta de despido es clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días, lo cierto es que junto a ello no se consignan en la misma los concretos extremos fácticos de los que extrae la empleadora tal conclusión y por los que particularmente decide despedir a la demandante, cuando los mismos además le eran entonces sobradamente conocidos a aquélla. A tal efecto, del contenido de los autos primeramente resulta que la entidad demandada viene a conocer los datos y condicionantes fácticos de los que extrae el hecho de la apropiación de dinero que achaca a la demandante del contenido y visionado de las cámaras de grabación existentes en el centro, hito éste manifiestamente relevante para la eventual defensa de la trabajadora y que silencia por completo en la carta de despido, en la que se limita a aludir genéricamente a «las comprobaciones oportunas» […] Junto a lo anterior, consta que 6 días antes de la entrega de la carta de despido la empresa presentó denuncia policial por estos mismos hechos, en la que se hicieron entonces constar explícitos datos del modo y forma en que había acontecido tal apropiación de dinero aquí imputada; y no bastante con ello, tras el visionado en sede policial de la grabación correspondiente, se extrajo de la misma y se hicieron constar en las diligencias detallados datos de fechas e importes, que por tanto eran perfectamente conocidos por la empresa y que voluntaria y conscientemente silenció en la carta de despido, en manifiesto perjuicio de la trabajadora que con ello se vio manifiestamente obstaculizada de ejercer una adecuada defensa de sus intereses. Consecuencia de ello, el contenido de la carta de despido no puede estimarse suficiente para hacer ver a la trabajadora de manera clara y razonable los concretos hechos que se le imputan y por los que viene a ser sancionada con su despido. En los términos antepuestos, en el caso de autos se requería en la notificación del despido un plus de determinación por la empresa, indicando de tal modo en la carta de despido el modus operandi imputado a la trabajadora para llevar a cabo tal sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos, hitos todos éstos que, como indicamos, eran perfectamente conocidos por la empresa y que pese a ello omitió voluntariamente hacer constar en la carta de despido, que de tal modo no solo resulta manifiestamente ambigua y lacónica a tales efectos, sino que ello además opera en perjuicio de la trabajadora y de la posibilidad de que pudiera articular debidamente su defensa. La doctrina judicial es reiterada en relación a que la suficiencia de la carta de despido ha de ser considerada en su conjunto y para el caso concreto, y no en atención a argumentos externos o hipotéticos, y ante ello hemos de entender que en el caso que nos ocupa los términos en que ha sido redactada generan una merma considerable y manifiesta del derecho a la defensa de la trabajadora demandante».

El párrafo primero del artículo 55.1 ET establece que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos».

Sentado lo anterior, el Tribunal Supremo aborda el problema relativo a la suficiencia o no de la carta de despido en lo que atañe a los «hechos» que lo motivan.

Al respecto, el Alto Tribunal tiene dicho con reiteración que la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo tiene también referido que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Como expone la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2013 (Rec. 58/2012), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan «ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988, a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa” […]».

Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2012 (Rec. 1274/2011) señala que:

«La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de éste en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa».

Por tanto, la premisa de la Sala es la de inclinarse por «el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa».

Pues bien, en el supuesto enjuiciado, aprecia el Alto Tribunal que, con la carta de despido que le fue comunicada, la trabajadora tuvo un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan.

En la carta de despido se atribuyó a la trabajadora la apropiación indebida de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas, se le decía que la empresa tenía conocimiento de lo anterior y había observado que, en los últimos 60 días, se había apropiado de dinero al menos en 26 ocasiones y se le especificaban uno a uno los días en los que habían ocurrido esas 26 apropiaciones monetarias.

Siendo ese el contenido de la carta de despido, dictamina la Sala que no se puede compartir la conclusión de la sentencia recurrida de que la carta de despido tenía «ambigüedad y falta de concreción» y que no permitía «hacer ver a la trabajadora de manera clara y razonable los concretos hechos que se le imputan y por los que viene a ser sancionada con su despido». Por el contrario, la carta de despido permitió a la trabajadora saber, sin ambigüedad ni falta de concreción algunas, qué se le reprochaba (la apropiación de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas) y el número de ocasiones (26) y los días concretos en los que la empresa afirmaba que se habían producido las apropiaciones.

Añade la Sala que la carta de despido fue, así, suficiente, sin que le fuera exigible el «plus» requerido por la sentencia recurrida de que necesariamente tenía que haber incluido la descripción del «modus operandi imputado a la trabajadora para llevar a cabo la sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos». De conformidad con el artículo 55.1 ET, en la carta de despido la empresa debe hacer figurar los «hechos» que motivan el despido, sin que el precepto exija la preceptiva concurrencia de ese «plus» adicional, con independencia de que nada impide que así se haga. Pero una cosa es que nada impida que en la carta de despido figure ese «plus» o incluso que pueda considerarse conveniente así hacerlo en determinados supuestos, y otra que ello constituya una exigencia legal.

Cuestión distinta es que, como se sabe, corresponde legalmente al empresario probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo (artículo 105.1 LRJS) y que, para justificarlo, no se le admiten a la empresa en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido (artículo 105.2 LRJS). Pero lo anterior es básicamente una cuestión de prueba (artículos 90 y siguientes LRJS y preceptos concordantes) y no de suficiencia de la carta de despido.

En fin, la casuística de la cuestión impide extraer criterios objetivos para la confección del alcance y exhaustividad de la comunicación extintiva disciplinaria, que dependerá del particular hecho sancionable y de otros parámetros tales como la posición del trabajador en la empresa o el grado de conocimiento que pueda tener acerca de la conducta que se le reprocha. No obstante, lo que sí se deberá concluir es que el grado de precisión no es absoluto y que lo trascendente será que la comunicación traslade al trabajador, en términos del Tribunal Supremo, «un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan». Si así sucede en términos de sensatez y razonabilidad, no podrá reprocharse al empleador vaguedad en la confección del despido y, por tanto, declararse, por tal motivo, la improcedencia del mismo.