Muy recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia que aborda la cuestión relativa a la utilización empresarial del contrato de interinidad para la cobertura de vacaciones, descansos o permisos de su plantilla laboral. Nos referimos, en concreto, a la sentencia nº 745/2019, de fecha 30 de octubre de 2019, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina 1070/2017, en la que ha sido ponente Dña. María Lourdes Arastey Sahun.

En ese procedimiento la trabajadora demandante acudió a la casación para unificación de doctrina frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que confirmó la dictada por el Juzgado de lo Social nº 11 de los de Barcelona, desestimatoria de su demanda de despido.

Según resulta de los hechos probados de la sentencia de instancia, y que no fueron alterados en vía de suplicación, la actora prestaba servicios para la empresa demandada desde el 4 de diciembre de 2007 mediante contratos de interinidad por sustitución. La relación se mantuvo hasta el 28 de enero de 2011 en que pasó a percibir prestaciones de desempleo y se reanudó el 8 de marzo de 2011 de nuevo mediante contratos de interinidad por sustitución. En total las partes suscribieron 242 contratos de esa modalidad, ostentando siempre la trabajadora categoría de limpiadora e indicándose en ellos la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar, boda familiar (hecho probado segundo). A ese historial de contratos se puso fin por comunicación de la empresa de 8 de mayo de 2015, siendo dicha extinción la que se impugnó como despido.

Entendió el juzgado de instancia que, pese al gran número de contratos, todos ellos se hallaban justificados debidamente sin que cupiera apreciar fraude de ley en la contratación. Por su parte, la sentencia de suplicación sostuvo que la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuesto de vacaciones, descansos o permisos resulta ajustada a Derecho, lo que llevó a la Sala catalana a confirmar el fallo de instancia rechazando también la pretensión de que, aun negándose la existencia de un despido, la finalización del contrato de interinidad pudiera ser indemnizada.

Frente a la resolución de suplicación anterior, el recurso de la trabajadora planteó la consideración del cese como un despido por tratarse de una contratación temporal que se calificaba de fraudulenta y, por consiguiente, se alegó que la trabajadora ostentaba la condición de trabajadora indefinida, denunciándose la infracción de los arts. 15.1 c) y 3 del Estatuto de los trabajadores (ET) y los arts. 4 y 9.3 RD 2720/1998.

Planteado de esta forma el recurso, el Alto Tribunal ha resuelto indicando que el contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.

Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. De facto, la Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha (STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993-, 5 y 12 julio 1994 – rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 – rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 – rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 -rcud. 1415/2012-).

Precisamente la indicada doctrina se fragua al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso la Sala ha rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución (STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004-, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-).

En suma, concluye el Alto Tribunal, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el art. 15.1 b) ET; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.

En el presente caso enjuiciado sostiene la Sala que hay que partir de la constatación de que la trabajadora fue contratada siempre como interina y, no obstante, ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurrían las circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como al del contrato eventual. Así, pues, el Tribunal Supremo considera que debe aplicarse lo dispuesto en el art. 15.3 ET, lo que conduce a declarar que la extinción del contrato constituye un despido que, al estar exento de causa, se ha de calificar como improcedente con las consecuencias que se aparejan a dicha calificación en el art. 56 ET.