Sin perjuicio de resultar cuestión ampliamente revisada en nuestra jurisprudencia laboral el pasado 7 de junio de 2022 la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, ha dictado sentencia casando la emitida por el Tribunal Superior de Justicia Vasco declarando la improcedencia de un despido por falta de claridad de la comunicación extintiva.

El Alto Tribunal dictamina, en esencia, que es improcedente el despido de un cocinero al que se le imputa por la empresa transgresión de la buena fe por trabajar en otro establecimiento durante una situación de baja médica. Los hechos que se reflejan en la carta, dice la Sala, no son concretos, sino genéricos, lo que impide una correcta defensa. Además, añade la Sala, tampoco se concretan los momentos temporales y este extremo es necesario aun cuando se impute una conducta continuada.

Al efecto, nos recuerda el Tribunal Supremo que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.1 ET, la comunicación escrita del despido deberá expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Por lo que hace referencia a los hechos, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa, dado que el artículo 105.2 LRJS expresamente establece que, para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido, prosigue la sentencia comentada, ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala […], cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador» (STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996; en el mismo sentido, STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la Sentencia del propio Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2013 (Rcud. 58/2012), a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos – los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa»; finalidad que no se cumple «cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que «Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido».

Es, pues, del todo necesario al tiempo de confeccionar una carta de despido disciplinario atender a una necesaria concreción fáctica de los elementos y conductas objeto de amonestación, huyendo de reproches genéricos e imprecisas referencias que no se concretan en orden a su contenido y a sus circunstancias temporales y materiales. Esta indeterminación en el contenido hace imposible al trabajador organizar una defensa eficaz frente a esas imputaciones empresariales e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide, además, la articulación de prueba en contrario.

Nos dice el Tribunal Supremo en la sentencia objeto de comentario que es cierto que puede afirmarse, como alega la parte recurrida en ese procedimiento, que lo que se reprocha es una conducta continuada, «pero incluso en este caso la determinación temporal es, en la medida de lo posible, como dice la STS de 20 de marzo de 1990, necesaria para tener por cumplidas las exigencias derivadas del precepto que se reclama infringido».

Y no puede admitirse el argumento de que, habiéndose acreditado los hechos, el trabajador ya los conocía y podía articular su defensa frente a ellos, pues, «como ya dijo la sentencia de 28 de abril 1997 (Rcud. 1076/199), se trata de un «razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador», limitando su defensa y «consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso»».

En definitiva, la confección de una carta de despido disciplinario es un acto jurídico trascendente, pues comporta la extinción unilateral de una relación contractual, en este caso de un contrato de trabajo, y exige la adecuada motivación, con trascendencia económica en determinados supuestos muy elevada en caso de inobservarla.

No es práctica habitual la confección de cartas de despido completas, dando por sentado el empresario el conocimiento previo de los hechos por parte del trabajador y eludiendo la minuciosidad que atañe a esa resolución contractual por incumplimientos del conotorgante.

Valga, pues, esta nueva llamada de atención por parte de nuestro Alto Tribunal para con la correcta praxis empresarial a la hora de confeccionar cartas sancionatorias de todo orden.