Una de las cuestiones actualmente más en boga entre los profesionales laboralistas es la relativa a la posibilidad de realizar despidos durante un proceso de baja médica o de incapacidad temporal tras la entrada en vigor el pasado 14 de julio de 2022 de la Ley 15/2022 Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación, que, en definitiva, determina como discriminatorio, ergo nulo, el despido de un trabajador motivado en una enfermedad, con independencia del alcance, naturaleza, intensidad y duración de ésta. En definitiva, esa norma instituye como motivo de nulidad autónomo la discriminación por enfermedad en sí, con los efectos legales inherentes a tal consideración (obligación de readmisión, pago de salarios de tramitación e indemnización por daños morales).

Ni que decir que el estado de paranoia generalizado entre los profesionales del Derecho que esa norma ha generado es objetivo y constatable, acabando prestando más atención a la realización de actos de cobertura propia ante esas desmedidas consecuencias que a la prosperabilidad de un despido que en múltiples ocasiones es harto justificado.

Es por todos sabido que el despido durante un proceso de incapacidad temporal es jurídicamente posible, solo que, ante esa nueva tesitura legal, se produce una suerte de inversión de carga de la prueba que determina que ante la falta de justificación por la empresa de la procedencia del despido éste se considerará motivado, precisamente, en esa situación de baja médica, con las consecuencias indicadas.

No obstante, es oportuno recordar, en ese estado de locura colectiva, que, siendo admisible el despido durante ese período de IT, las opciones de llevarlo a cabo no quedan en suspenso durante el curso del mismo, quedando a la espera de su superación para reactivar, sin riesgo, ese despido -o sanción-. Sigue rigiendo, pues, la doctrina contenida en la Sentencia 208/2019 del Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 208/2019, de 20 de febrero de 2019 (Rec. 1314/2017), según la cual, salvo justificación de circunstancias excepcionales, acorde a cada casuística, que justifiquen la suspensión de oficio por parte de la empresa de la tramitación y resolución del expediente disciplinario, el proceso de baja médica no interrumpe el plazo legal o convencional establecido para el ejercicio del poder disciplinario.

Luego la destreza del profesional no rige tan solo en acobardar al empresario para con la realización de un despido -o sanción-, con el fin de que éste no se exponga a consecuencias económicas en muchos casos inasumibles, sino también en saber en hacer conocer que la oportunidad disciplinaria puede quedar impedida durante el proceso de IT por el mero transcurso del tiempo, dejando indemnes comportamientos abiertamente ilícitos ante el desafío del trabajador que, conocedor de que se le va a iniciar un expediente disciplinario o de que, incluso, se le ha aperturado, se pone de baja.